绩效目标的类别可以从不同维度进行划分，综合多个来源的信息，主要分为以下几类：

一、按目标承载主体划分

组织绩效

以团队或部门整体为考核对象，关注部门或团队对组织战略目标的贡献。例如，部门负责人可能因部门整体业绩、团队协作等被考核，而非仅关注个人绩效。

个人绩效

以员工个人为考核主体，侧重员工完成岗位职责、行为表现及能力提升。例如，销售岗位侧重业绩指标，管理岗位可能更关注决策能力、团队领导等。

二、按考核维度划分

业绩/结果型目标

直接反映工作产出的量化指标，如销售额、生产数量、项目完成率等。这类目标具有明确的可衡量性，但易导致短期行为（如过度压货）。

态度/行为型目标

考核员工的工作态度（如责任心、积极性）和行为规范（如遵守流程、团队合作）。例如，服务行业可能更重视客户满意度评分。

能力型目标

侧重员工提升岗位匹配度的能力，如专业技能、问题解决能力、学习能力等。适用于需要持续发展能力的岗位。

三、按目标与结果关系划分

结果型目标

直接关联工作产出，如完成特定任务的数量或质量标准。

过程型目标

强调工作过程的规范性和有效性，如项目进度管理、资源利用效率等。

四、其他分类方式

短期目标与长期目标

根据时间跨度划分，短期目标（如月度指标）与长期目标（如年度战略目标）。

常规目标与问题解决目标

常规目标关注日常工作的维持与改进，问题解决目标针对特定挑战制定。

创新目标与个人发展目标

创新目标鼓励员工提出新想法，个人发展目标支持员工技能提升与职业规划。

补充说明

不同绩效管理体系可能采用组合式分类，例如将组织绩效与个人绩效结合，或结果型目标与能力型目标并重。设定绩效目标时需平衡短期激励与长期发展，避免单一维度导致片面考核。